Karriere

Gesundheit in kleinen und mittelständischen Unternehmen in die Praxis umsetzen

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In den letzten Jahren ist die Gesundheit und Gesunderhaltung der Mitarbeiter immer stärker in den Fokus der Unternehmen gerückt. Hierfür sind in erster Linie der demographische Wandel in der Gesellschaft und der häufig damit verbundene Anstieg des Altersdurchschnittes und der Fehlzeiten in den Betrieben ausschlaggebend.

Soulution Coaching Silke Mekat Vereinbarkeit von Beruf und Familie

Erkrankungen und Arbeitsunfähigkeit aufgrund psychischer Belastungen und Überforderung (z.B. Burnout-Syndrom) stellen oftmals ein immer grösser werdendes Problem dar und verursachen hohe Folgekosten. Unternehmen entschliessen sich deshalb immer öfter dazu, stärker in die Gesunderhaltung und Personalpflege zu investieren und Massnahmen zur Prävention zu implementieren.

Doch welche Massnahmen machen für welches Unternehmen Sinn.

Häufig wird in einzelne Massnahmen investiert, doch diese werden meist nur unstrukturiert, nicht für jede Mitarbeitergruppe und vereinzelt durchgeführt. Doch welche Massnahmen brauchen und wünschen sich die Mitarbeiter überhaupt? Was würde für das Unternehmen Sinn machen?

Wichtig ist es zuerst einmal eine Bestandsaufnahme zu machen und anschließend den Ist-Zustand zu analysieren und auszuwerten. Nun gilt es festzulegen, welche Zielsetzung im Bereich Mitarbeiter Gesundheit verfolgt werden soll. Die daraus resultierenden gesundheitsförderlichen Massnahmen werden festgelegt und geplant. Als letztes erfolgt eine Evaluation der Massnahmen. Was hat gewirkt, wo besteht weiterhin Bedarf.

1.) Die Bestandsaufnahme

Am Anfang der Überlegungen gesundheitsfördernde Maßnahmen im Unternehmen anzubieten, müssen alle bereits vorhandenen Maßnahmen – die in irgendeiner Art zur Förderung der Mitarbeitergesundheit beitragen – in einer Übersicht gesammelt werden.

2.) Analysen des „Ist-Zustandes“ & Auswertung

Um den gesundheitlichen Ist-Zustand zu erfragen eigenen sich Mitarbeiterbefragungen, Interviews oder Workshops. Die durch diese Befragungen erhobenen Daten werden anschliessend ausgewertet und in einem Gesundheitsbericht zusammengefasst. So lassen sich gesundheitliche Belastungen, Bedarfe, aber auch Ressourcen erkennen.

3.) Zielsetzungen gesundheitsfördernder Massnahmen

Die Festlegung der Ziele für die folgenden gesundheitsförderlichen und ressourcenpflegenden Massnahmen, sollt so konkret wie möglich bestimmt werden. Wer braucht was und warum.

4.) Festlegung und Planung der gesundheitsförderlichen Massnahmen

Jetzt gilt es eine Auswahl effektiver und effizienter Massnahmen zu treffen. Gut, wenn bereits in einem Teil der Mitarbeiterbefragung die Beschäftigten selbst nach Vorschlägen gefragt wurden. Dies erhöht die Akzeptanz und ermöglicht dem Unternehmen passgenaue Massnahmen. Sobald die Auswahl und Abstimmung der Massnahmen getroffen ist, folgt die Planung. Hier hat sich ein 2-Jahres-Zeitrahmen bewährt. In diesem Zeitraum lassen sich Massnahmen planen und gut organisiert durchführen.

5.) Evaluation der Massnahmen

Um die Zielsetzungen und Entwicklungen überprüfen zu können, empfiehlt es sich nach z.B. 2 Jahren eine wiederholte Messung der in der Eingangsanalyse erhobenen Daten zu machen. Die angestrebten Ziele und die Ergebnisse der erneuten Messung werden abgeglichen.  Dieses Ergebnis führt evtl. zu einem Nachsteuern durch neue Massnahmen und / oder ein Festlegen neuer Ziele für den nächsten Zyklus.

Gesundheitsfördernde Massnahmen im Unternehmen sind sicherlich ein kontinuierlichen Prozess, der Bestandteil der Unternehmenskultur sein sollte. Ein wichtiges Instrument der Personalpflege und dem Erhalt einer gesunden Leistungsfähigkeit der Belegschaft. Schliesslich wird die Lebensarbeitszeit der Mitarbeiter immer länger und junge Fachkräfte rar.

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Soulution Coaching Silke Mekat Unternehmensberatung für familienbewusste Personalpolitik an einem Strang Mitarbeiter und Unternehmen

Foto: Silke Mekat

Betriebliches Eingliederungsmanagement: 5 Schritte

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Wer krank ist, sollte im Bett bleiben und sich richtig auskurieren. Doch wer länger ausfällt, muss erst wieder den Anschluss finden.

Dafür gibt es das betriebliche Eingliederungsmanagement. Doch was ist das genau?

Ein Betriebliches Eingliederungsmanagement muss der Arbeitgeber für Mitarbeiter anbieten, die über einen längeren Zeitraum arbeitsunfähig sind. Beim BEM handelt es sich nicht um eine einmalige Aktion, sondern um ein festgelegtes Verfahren. Dessen Ziel ist es, Arbeitsunfähigkeit zu überwinden, erneuter Arbeitsunfähigkeit vorzubeugen und den Arbeitsplatz des betroffenen Beschäftigten zu erhalten.

Immer wieder werde ich in Seminaren danach gefragt und möchte allen, die sich dafür interessieren diesen Artikel ans Herz legen: Warum ist ein Betriebliches Eingliederungsmanagement notwendig?

Darin finden Sie auch 5 Schritte des betrieblichen Eingliederungsmanagements

Ein Großteil von immerhin 57 Prozent der Arbeitnehmer geht laut dem Stressreport Deutschland 2012 der baua dennoch zur Arbeit. Gründe dafür gibt es viele. Neben der Sorge, dass die Arbeit sonst liegen bleibt, rangieren die Angst um den Arbeitsplatz und der Wunsch, Ärger mit den Kollegen zu vermeiden, auf den ersten Plätzen. Gerade Menschen, die chronisch oder psychisch erkrankt sind, neigen zu Präsentismus. Sie fürchten negative Auswirkungen durch die häufigen Ausfallzeiten beziehungsweise die mangelnde Nachvollziehbarkeit der Krankheit für Kollegen und Vorgesetzte.

Präsentismus kann zu Arbeitsunfähigkeit führen
Die Folgen von Präsentismus gerade durch den täglichen Spagat zwischen Beruf und Familie sind nicht zu unterschätzen: Mangelnde Leistungs- und Konzentrationsfähigkeit, größere Fehleranfälligkeit und höheres Risiko für Arbeitsunfälle führen zu Produktivitätsverlusten. Arbeitnehmer, die zu Präsentismus neigen, fehlen zu einem späteren Zeitpunkt deutlich länger, da sie die Krankheit verschleppt haben. Folge kann sogar eine dauerhafte Arbeitsunfähigkeit sein. Die Kosten durch Präsentismus für ein Unternehmen sind deshalb wesentlich höher als die durch krankheitsbedingte Fehlzeiten.

„Präsentismus ist jedoch nicht gleich Präsentismus“, erklärt Diplom-Psychologin Kerstin Reviol, Leiterin der Arbeitspsychologie bei der TÜV SÜD Life Service GmbH. „Bei einigen Krankheitsbildern wie Rückenschmerzen oder bestimmten psychischen Erkrankungen kann sich die Weiterführung der Arbeitstätigkeit positiv auf den Krankheitsverlauf auswirken. Hier geht der Arbeitnehmer krank zur Arbeit, um seine Beschäftigungsfähigkeit zu erhalten. Prinzipiell handelt es sich dabei auch um Präsentismus – allerdings unter ärztlicher Aufsicht.“

Förderung der Mitarbeitergesundheit als Prävention
Grossen Einfluss darauf, ob sich Mitarbeiter bei einer Krankheit in die Arbeit quälen haben die Unternehmenskultur und das Betriebsklima. Aus Gründen der Fürsorgepflicht, aber auch aus wirtschaftlicher Sicht sollten Betriebe die Gesundheit ihrer Mitarbeiter im Blick haben. HIer ist ein erster Schritt, nicht automatisch anzunehmen, dass jemand, der zur Arbeit erscheint, gesund ist und jemand, der fehlt, krank ist. Organisatorische Strukturen, die Präsentismus fördern, sollten abgebaut werden. Anwesenheitsprämien, die Forderung, am ersten Tag der Erkrankung ein Attest vorzulegen, und ein autoritärer Führungsstil gehören zu Förderern des Präsentismus am Arbeitsplatz. Gerde die Vorgesetzte sollten als gutes Vorbild voran gehen und zu Hause bleiben, wenn sie selbst krank sind.

Maßnahmen zur Gesundheit der Mitarbeiter zahlen sich aus. So haben einer Befragung des Wissenschaftlichen Instituts der AOK zufolge Unternehmen mit gesundheitsfördernden Maßnahmen für MItarbeiter weniger krankheitsbedingte Personalausfälle und sind deutlich weniger von Präsentismus betroffen, als Unternehmen, die keine Präventionsmaßnahmen anbieten.

Auch die Förderung der Vereinbarkeit von Beruf und Familie durch familienfreundliche Maßnahmen und Abbau des Präsentismus tregen zur Gesunderhaltung der Mitarbeiter bei.

Praxischeck: Erfolgreich sicher und gesund arbeiten

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Leider gilt häufig immer noch ein niedriger Krankenstand in den meisten Betrieben als Indikator für eine gesunde und produktive Belegschaft. Dies ein großer Irrtum. Trotz gesundheitlicher Beschwerden arbeiten immer mehr Arbeitnehmer, doch in so einem Zustand sind sie nicht sonderlich produktiv und leistungsfähig. Bereits 2011 bestätigte eine Studie der Strategieberatung Booz & Company, dass die krankheitsbedingten Kosten für Unternehmen nur zu einem Drittel durch Fehlzeiten und zu zwei Drittel durch Präsentismus entstehen.

Der neue Praxischeck der gesetzlichen Unfallversicherung (VBG) Erfolgreich, sicher und gesund arbeiten richtet sich an kleine Unternehmen. Mit seiner Hilfe können Betriebe schnell herausfinden, wie sie ihre Arbeit intern wie auch außer Haus effektiv und sicher gestalten können.

Gesunde Mitarbeiter?

Maßnahmen zur Gesundheit der Mitarbeiter zahlen sich aus. So haben einer Befragung des Wissenschaftlichen Instituts der AOK zufolge Unternehmen mit gesundheitsfördernden Maßnahmen für Mitarbeiter weniger krankheitsbedingte Personalausfälle und sind deutlich weniger von Präsentismus betroffen, als Unternehmen, die keine Präventionsmaßnahmen anbieten.

Ein Großteil von immerhin 57 Prozent der Arbeitnehmer geht laut dem Stressreport Deutschland 2012 der baua auch krank zur Arbeit. Gründe dafür gibt es viele. Neben der Sorge, dass die Arbeit sonst liegen bleibt, rangieren die Angst um den Arbeitsplatz und der Wunsch, Ärger mit den Kollegen zu vermeiden, auf den ersten Plätzen. Gerade Menschen, die chronisch oder psychisch erkrankt sind, neigen zu Präsentismus. Sie fürchten negative Auswirkungen durch die häufigen Ausfallzeiten beziehungsweise die mangelnde Nachvollziehbarkeit der Krankheit für Kollegen und Vorgesetzte.

Präsentismus kann zu Arbeitsunfähigkeit führen
Die Folgen von Präsentismus gerade durch den täglichen Spagat zwischen Beruf und Familie sind nicht zu unterschätzen: Mangelnde Leistungs- und Konzentrationsfähigkeit, größere Fehleranfälligkeit und höheres Risiko für Arbeitsunfälle führen zu Produktivitätsverlusten. Arbeitnehmer, die zu Präsentismus neigen, fehlen zu einem späteren Zeitpunkt deutlich länger, da sie die Krankheit verschleppt haben. Folge kann sogar eine dauerhafte Arbeitsunfähigkeit sein. Die Kosten durch Präsentismus für ein Unternehmen sind deshalb wesentlich höher als die durch krankheitsbedingte Fehlzeiten.

„Präsentismus ist jedoch nicht gleich Präsentismus“, erklärt Diplom-Psychologin Kerstin Reviol, Leiterin der Arbeitspsychologie bei der TÜV SÜD Life Service GmbH. „Bei einigen Krankheitsbildern wie Rückenschmerzen oder bestimmten psychischen Erkrankungen kann sich die Weiterführung der Arbeitstätigkeit positiv auf den Krankheitsverlauf auswirken. Hier geht der Arbeitnehmer krank zur Arbeit, um seine Beschäftigungsfähigkeit zu erhalten. Prinzipiell handelt es sich dabei auch um Präsentismus – allerdings unter ärztlicher Aufsicht.“

Förderung der Mitarbeitergesundheit als Prävention
Grossen Einfluss darauf, ob sich Mitarbeiter bei einer Krankheit in die Arbeit quälen haben die Unternehmenskultur und das Betriebsklima. Aus Gründen der Fürsorgepflicht, aber auch aus wirtschaftlicher Sicht sollten Betriebe die Gesundheit ihrer Mitarbeiter im Blick haben. HIer ist ein erster Schritt, nicht automatisch anzunehmen, dass jemand, der zur Arbeit erscheint, gesund ist und jemand, der fehlt, krank ist. Organisatorische Strukturen, die Präsentismus fördern, sollten abgebaut werden. Anwesenheitsprämien, die Forderung, am ersten Tag der Erkrankung ein Attest vorzulegen, und ein autoritärer Führungsstil gehören zu Förderern des Präsentismus am Arbeitsplatz. Gerade die Vorgesetzte sollten jedoch als gutes Vorbild voran gehen und zu Hause bleiben, wenn sie selbst krank sind.

Daneben wirkt sich auch die Förderung der Vereinbarkeit von Beruf und Familie durch familienfreundliche Maßnahmen und Abbau des Präsentismus tregen zur Gesunderhaltung der Mitarbeiter bei.

Offene Seminare an der Haufe Akademie:

Vereinbarkeit von Beruf und Familie – Mitarbeiter in Balance Zur Seminarbeschreibung>>>> Mütter und Väter in Balance
Frauen in Balance: Karriere gestalten. Familie managen. Alltag organisieren. Zur Seminarbeschreibung>>>> Frauen in Balance
Exklusiv für Frauen: Leistungsfähig bleiben ohne auszubrennen Zur Seminarbeschreibung>>>> Exklusiv für Frauen
Den Wiedereinstieg nach der Elternzeit erfolgreich meistern Zur Seminarbeschreibung>>>> Den Wiedereinstieg nach der Elternzeit erfolgreich meistern

Seminartipp: Einfach Zeit haben: Selbstorganisation und Zeitmanagement

Programme ganz nach Ihren Wünschen entwickele ich gern auf Grundlage meiner Schwerpunktthemen. Schreiben Sie mir

Silke Mekat ist Mutter einer Tochter, Diplom Betriebswirtin mit mehr als 25 Jahren Berufserfahrung und slbständige Trainerin im Auftrag der Haufe Akademie. Chronischer Zeitmangel und Stress beherrschten lange auch ihren Alltag. Um Beruf und Familie zu vereinbaren für einen entspannteren Familienalltag, braucht es jeden Tag aufs Neue eine gute Selbstorganisation, heute gibt sie Seminare zu den Themen Selbstorganisation, Stressprävention und Vereinbarkeit von Beruf und Familie.

Ab 2019 ist Teilzeit endlich kein Risiko mehr

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Für die Menschen in Deutschland wird es ab 2019 einfacher, Familie und Beruf miteinander zu vereinbaren.

Ab 2019 sollen die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in Unternehmen mit mehr als 45 Beschäftigten unter bestimmten Umständen einen Anspruch darauf haben, ihre Arbeitszeit für eine Dauer zwischen einem und fünf Jahren zu reduzieren. Sie müssen dadurch ihre Vollzeitstelle nicht für immer aufgeben. Tina Groll hat dazu einen sehr guten Kommentar auf Zeit online geschrieben: Teilzeit ist endlich kein Risiko mehr

Die Unternehmen haben sich lange gegen das Recht von Teilzeit in die Vollzeit zurückzukehren gewehrt. Um ihnen auch mit dem neuen Gesetz genug Spielraum zu lassen, soll der Rechtsanspruch nur für Unternehmen ab 45 Beschäftigten gelten. Firmen mit 46 bis 200 Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern bekommen Ausnahmen. Hier muss der Arbeitgeber nur einem von 15 Arbeitnehmern die temporäre Teilzeit gewähren. Zusätzlich soll es für die befristete Teilzeit planbare Zeiträume zwischen einem und fünf Jahren geben, damit wird die Personalplanung für die Arbeitgeber einfacher.

Seminar: Exklusiv für Frauen: Leistungsfähig bleiben ohne auszubrennen – Termine 2018

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Exklusiv für Frauen: Leistungsfähig bleiben ohne auszubrennen

Die eigenen Ressourcen neu entdecken

Soulution Coaching Silke Mekat Unternehmensberatung für familienbewusste Personalpolitik Elternzeit Wiedereinstieg Auszeit Entspannung Mütter Mutter

Voller Terminkalender, immer mehr Aufgaben, Stress, immer höhere Erwartungen der Unternehmen. Sie fühlen sich erschöpft, gereizt oder wie unter Dauerstrom. Sie kommen schlecht zur Ruhe, körperliche Beschwerden schleichen sich ein. Doch leistungsfähige Unternehmen brauchen leistungsfähige Mitarbeiterinnen, die mit ihren Ressourcen sinnvoll haushalten. Mehr Belastbarkeit und Motivation, dazu weniger Stress. In diesem Training lernen Sie, wie Sie den Kopf wieder frei bekommen, neue Energien tanken und Methoden für mehr Balance im Berufsalltag.

Inhalte

Zwischen Multitasking, Perfektionismus und Burnout

Stressauslöser und Stressverstärker erkennen, z. B. Perfektionismus, Leistungsdruck, Helfersyndrom.

Körperliche, mentale und emotionale Symptome von Stress.

Was sind die Ursachen von Stress?

Dem eigenen Stress auf die Spur kommen.

Meine Energiebilanz

Was raubt mir Kraft, was spendet mir Kraft?

Innere Antreiber und Verhaltensmuster.

Wie kann ich meine Energie wieder aufladen?

Welche Rollen spiele ich?

Neue Perspektiven, Lösungsstrategien und Visionen entwickeln.

Zeitbalance, warum 24/7 nicht funktionieren kann

Wo bleibt meine Zeit?

Reflexion der eigenen Zeitmanagementerfahrungen.

Lernen Sie wirkungsvolle Techniken, um sich vor Überforderung und Selbstausbeutung zu schützen.

Frauen von heute – brennen, ohne auszubrennen

Was sind meine Ziele – für mich, meinen Beruf, das Unternehmen?

Grenzen setzen.

Prioritäten definieren.

Managen Sie berufliche und private Projekte professionell.

„Nein“ sagen können.

Das Streben nach Glück

Resilienz – Wie stärke ich meine Widerstandskraft?

Selbstwahrnehmung schärfen.

Achtsamkeit steigern.

Abstand nehmen.

Die innere Haltung stärken.

Die Kunst der kleinen Pause

Wer rennt, muss auch ruhen.

Mit Auszeiten, Bewegung und Entspannungstechniken den eigenen „Akku“ wieder aufladen.

Die eigenen Ressourcen entdecken, Kraftquellen im Alltag finden und nutzen.

Hinweis zu Ihrer persönlichen Lernumgebung

In Ihrer online Lernumgebung finden Sie nach Ihrer Anmeldung nützliche Informationen, Downloads und extra Services zu dieser Qualifizierungsmaßnahme.

Ihr Nutzen

  • Erkennen Sie einerseits, was Sie stresst, bremst, Ihnen Zeit raubt und Sie oft nicht zur Ruhe kommen lässt, sowie andererseits, was genau Sie antreibt für mehr Leistungsfähigkeit.
  • Sie erarbeiten individuelle Veränderungsstrategien für mehr Gelassenheit und Widerstandsfähigkeit, auch in heiklen Situationen.
  • Sie entwickeln neue Ideen, Strategien und Handlungsmodelle, mit denen Sie sich immer wieder kleine Ruheinseln schaffen können.
  • Sie setzen und stärken eigene Wünsche und Ziele.
  • Sie entwickeln selbst Handlungsalternativen, anstatt immer mehr zu schultern und zu schlucken.

Methoden

Das Seminar ist sehr praxisorientiert. Kurzvorträge, Gruppen-, Einzelübungen und Diskussionen wechseln sich ab. Wir arbeiten lösungs- und ressourcenorientiert. Die begrenzte Teilnehmerzahl garantiert einen intensiven Austausch untereinander, viele praktische Übungen und den Transfer in den Alltag.

Teilnehmerkreis

Weibliche Fach- und Führungskräfte sowie alle Mitarbeiterinnen, die leistungsfähig bleiben wollen, ohne auszubrennen.

Termine & Orte

Termine und Orte:

5. und 6.2.2018 Stuttgart

26. und 27.4.2018 Berlin

7. und  8.5.2018 Frankfurt Main

18. und 19.6.2018 Düsseldorf

2. und 3.8.2018 Starnberg

18. und 19.09.2018 Hamburg

Hier buchen 

1. Tag: 09:00 Uhr – ca. 17:00 Uhr
2. Tag: 09:00 Uhr – ca. 17:00 Uhr

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Checkliste: Der Chef als Vorbild – auch im Krankheitsfall

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Leider gilt häufig immer noch ein niedriger Krankenstand in den meisten Betrieben als Indikator für eine gesunde und produktive Belegschaft. Dies ein großer Irrtum. Trotz gesundheitlicher Beschwerden arbeiten immer mehr Arbeitnehmer, doch in so einem Zustand sind sie nicht sonderlich produktiv und leistungsfähig. Bereits 2011 bestätigte eine Studie der Strategieberatung Booz & Company, dass die krankheitsbedingten Kosten für Unternehmen nur zu einem Drittel durch Fehlzeiten und zu zwei Drittel durch Präsentismus entstehen.

Wer krank ist, sollte im Bett bleiben und sich richtig auskurieren. Doch ein Großteil r von immerhin 57 Prozent der Arbeitnehmer geht laut dem Stressreport Deutschland 2012 der baua dennoch zur Arbeit. Gründe dafür gibt es viele. Neben der Sorge, dass die Arbeit sonst liegen bleibt, rangieren die Angst um den Arbeitsplatz und der Wunsch, Ärger mit den Kollegen zu vermeiden, auf den ersten Plätzen. Gerade Menschen, die chronisch oder psychisch erkrankt sind, neigen zu Präsentismus. Sie fürchten negative Auswirkungen durch die häufigen Ausfallzeiten beziehungsweise die mangelnde Nachvollziehbarkeit der Krankheit für Kollegen und Vorgesetzte.

Präsentismus kann zu Arbeitsunfähigkeit führen
Die Folgen von Präsentismus gerade durch den täglichen Spagat zwischen Beruf und Familie sind nicht zu unterschätzen: Mangelnde Leistungs- und Konzentrationsfähigkeit, größere Fehleranfälligkeit und höheres Risiko für Arbeitsunfälle führen zu Produktivitätsverlusten. Arbeitnehmer, die zu Präsentismus neigen, fehlen zu einem späteren Zeitpunkt deutlich länger, da sie die Krankheit verschleppt haben. Folge kann sogar eine dauerhafte Arbeitsunfähigkeit sein. Die Kosten durch Präsentismus für ein Unternehmen sind deshalb wesentlich höher als die durch krankheitsbedingte Fehlzeiten.

„Präsentismus ist jedoch nicht gleich Präsentismus“, erklärt Diplom-Psychologin Kerstin Reviol, Leiterin der Arbeitspsychologie bei der TÜV SÜD Life Service GmbH. „Bei einigen Krankheitsbildern wie Rückenschmerzen oder bestimmten psychischen Erkrankungen kann sich die Weiterführung der Arbeitstätigkeit positiv auf den Krankheitsverlauf auswirken. Hier geht der Arbeitnehmer krank zur Arbeit, um seine Beschäftigungsfähigkeit zu erhalten. Prinzipiell handelt es sich dabei auch um Präsentismus – allerdings unter ärztlicher Aufsicht.“

Förderung der Mitarbeitergesundheit als Prävention
Grossen Einfluss darauf, ob sich Mitarbeiter bei einer Krankheit in die Arbeit quälen haben die Unternehmenskultur und das Betriebsklima. Aus Gründen der Fürsorgepflicht, aber auch aus wirtschaftlicher Sicht sollten Betriebe die Gesundheit ihrer Mitarbeiter im Blick haben. HIer ist ein erster Schritt, nicht automatisch anzunehmen, dass jemand, der zur Arbeit erscheint, gesund ist und jemand, der fehlt, krank ist. Organisatorische Strukturen, die Präsentismus fördern, sollten abgebaut werden. Anwesenheitsprämien, die Forderung, am ersten Tag der Erkrankung ein Attest vorzulegen, und ein autoritärer Führungsstil gehören zu Förderern des Präsentismus am Arbeitsplatz. Gerde die Vorgesetzte sollten als gutes Vorbild voran gehen und zu Hause bleiben, wenn sie selbst krank sind.

Maßnahmen zur Gesundheit der Mitarbeiter zahlen sich aus. So haben einer Befragung des Wissenschaftlichen Instituts der AOK zufolge Unternehmen mit gesundheitsfördernden Maßnahmen für MItarbeiter weniger krankheitsbedingte Personalausfälle und sind deutlich weniger von Präsentismus betroffen, als Unternehmen, die keine Präventionsmaßnahmen anbieten.

Auch die Förderung der Vereinbarkeit von Beruf und Familie durch familienfreundliche Maßnahmen und Abbau des Präsentismus tregen zur Gesunderhaltung der Mitarbeiter bei.

Checkliste: Der Chef als Vorbild – auch im Krankheitsfall

Unternehmen sollten dafür sorgen, dass sich ihre Mitarbeiter im Krankheitsfall auskurieren, statt am Arbeitsplatz zu erscheinen. Lösungsansätze der TÜV SÜD:

  • Organisatorische Strukturen: Die Strukturen in einem Unternehmen haben großen Einfluss auf die Mitarbeiter und neben der persönlichen Einstellung auch darauf, ob sie zu Präsentismus neigen. Arbeitgeber sollten sich dessen bewusst sein und entsprechend reagieren.
  • Anwesenheitsprämien: Manche Betriebe zahlen ihren Mitarbeitern Anwesenheitsprämien aus, um die Fehlzeiten möglichst gering zu halten. Dabei handelt es sich um eine Sonderform der Vergütung, die zusätzlich zum Lohn gezahlt wird, wenn der Arbeitnehmer gar nicht oder nur selten bei der Arbeit fehlt. Dies führt jedoch schnell dazu, dass die Mitarbeiter trotz Krankheit arbeiten, um in den Genuss der Prämie zu kommen. Da dies nicht Sinn und Zweck und schon gar nicht gesund ist, ist es besser auf eine Anwesenheitsprämie zu verzichten. Fehlzeiten sind nicht der einzige Maßstab für Produktivitätsverluste.
  • Strenge Krankschreibungsregeln: Gilt im Unternehmen die Regel, dass für den ersten Tag ein ärztliches Attest vorgelegt werden muss, sollte offen kommuniziert werden. Gibt der Mitarbeiter dem Arbeitgeber persönlich Bescheid und informiert er ihn über die Beschwerden, drückt ein guter Chef auch mal ein Auge zu. Denn ist der Mitarbeiter mit großer Wahrscheinlichkeit am nächsten Tag wieder fit und einsatzbereit, muss der Arbeitgeber nicht unbedingt auf eine Krankmeldung bestehen.
  • Führungsstil: Auch der Führungsstil und das Verhalten der Vorgesetzten können einen großen Einfluss auf die Arbeitnehmer haben. Zum einen sollte sich der Chef als Vorbild sehen und ebenfalls nicht krank zur Arbeit gehen. Zum anderen sollte er seinen Mitarbeitern Verständnis entgegenbringen und es niemandem vorwerfen, wenn er krank ist. Ein autoritärer Führungsstil kann schnell zu Präsentismus führen, da die Arbeitnehmer die Reaktion des Vorgesetzten fürchten. Wird den Mitarbeitern dagegen Wertschätzung und Vertrauen entgegen gebracht, stehen sie eher zu ihren Krankentagen.
  • Betriebsklima: Gleiches gilt für die Kollegen: Ist das Team bereits überlastet und die Stimmung nicht sonderlich gut, wird ein kranker Mitarbeiter leicht zum Auslöser von Unzufriedenheit. Wer sich der Unterstützung seiner Kollegen nicht sicher sein kann, geht lieber einmal mehr mit gesundheitlichen Beschwerden in die Arbeit. Hier ist es die Aufgabe des Arbeitgebers, genügend Mitarbeiter einzustellen, die Aufgaben gerecht zu verteilen und die Leistung angemessen zu würdigen. Fällt dann jemand aus, kann der Rest des Teams die Krankenzeit gut überbrücken.
  • Arbeitsaufteilung und Stellvertreter: Es sollte für jeden Mitarbeiter eine Stellvertretung festgelegt werden, die anfallende Aufgaben im Krankheitsfall oder während des Urlaubs übernimmt. Die Vertretung sollte aber nicht bereits völlig mit eigener Arbeit eingedeckt sein, um die zusätzlichen Aufgaben stemmen zu können. Hilfreich ist es hier, Ziele gemeinsam abzustecken, statt sie dem Mitarbeiter vorzugeben. Machen einzelne Teammitglieder regelmäßig Überstunden, sollte die Aufgabenverteilung nochmal überdacht werden.
  • Kranke Mitarbeiter heimschicken: So mancher kommt aus falschem Pflichtbewusstsein oder aus einem anderen Grund trotzdem krank zur Arbeit. In diesem Fall gehört es zur Fürsorgepflicht des Arbeitgebers, kranke Mitarbeiter nach Hause beziehungsweise zum Arzt zu schicken. Zu ihrem eigenen Schutz und bei Infektionskrankheiten auch zum Schutz der Kollegen.

Teilzeit als Karrierefalle? Frauen, die in Teilzeit erfolgreich sein wollen, müssen daher einiges beachten

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Noch immer gilt in vielen Unternehmen: Wer am längsten im Büro ist, macht Karriere. Frauen, die in Teilzeit erfolgreich sein wollen, müssen daher einiges beachten, erklärt die Professorin Jutta Rump in einem sehr interessanten Interview mit dem Tagesspiegel: „Die Halbtagsstelle ist ein Auslaufmodell“

Gut auch diese Frage:

„Viele Frauen arbeiten nach der Elternzeit verkürzt. Wie können sie verhindern, dass sie in die ‚Teilzeitfalle‘ tappen?

Sie können ihre Chancen verbessern, wenn sie sich über drei Dinge im Klaren sind: Erstens, sie sollten einen genauen Plan von ihrer beruflichen Zukunft haben und davon, wie sie das mit der Vereinbarkeit regeln wollen. Ganz konkret kann man zum Beispiel mit Chef oder Chefin besprechen, wann man wieder in Vollzeit arbeiten möchte. Zweitens spielt das Selbstmarketing jetzt eine größere Rolle als vorher. Berufsrückkehrerinnen sollten ihren Wert als Mitarbeiterin deutlich herausstellen: Warum kann mein Unternehmen auf keinen Fall auf mich verzichten? Und drittens: Was kann ich wirklich leisten in meiner momentanen Situation und wo sind meine Grenzen?“

Punkte, an denen jede berufstäzige Mutter ansetzen kann.

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